Onlangs was ik op een seminar veranderkracht waar een aantal vooraanstaande sprekers hun visie gaven op veranderingen in onze maatschappij en hoe deze door zouden kunnen werken in organisaties. Wat mij opviel is dat er veel nieuwe zaken op ons afkomen waar wij totaal geen weet van hebben. Computers en robots zullen veel van onze werkzaamheden overnemen. Zij zijn er sneller in, maken minder fouten en kunnen langer doorgaan.

In verschillende organisatieontwikkeltrajecten worden ontwikkelassessments ingezet om medewerkers handvatten te bieden om hun eigen ontwikkeling verder vorm te geven. Vaak is het input voor het opstellen van een concreet persoonlijk ontwikkelplan. Dit kan op vrijwillige basis zijn of gelden voor een specifieke rol of functiegroep.

Gezond verstand is gratis; zou dat de reden zijn waarom het wel eens lijkt alsof het gewantrouwd wordt en er niet naar wordt geluisterd? Sterker nog: dat het soms lijkt of in organisaties men er alles aan doet om het om zeep te helpen? Waar te nemen vallen de volgende effectieve manieren daartoe:

In de vorige blog wees Stefan Heinis terecht op het verschil tussen oud denken en nieuw denken en op hoe de wens om zelfsturing te creëren binnen een team vaak al in de selectieprocedure wordt gedwarsboomd. Hij gaf aan dat het voor managers en HR/ P&O soms lastig is om de regie uit handen te geven en mensen zelf verantwoordelijk te maken voor hun team. Veelal wordt er toch een behoefte aan controle gewenst en dus ook doorgevoerd, wat er voor zorgt dat men zichzelf in het beginstadium in de voet schiet.