Afgelopen weekend was ik op uitnodiging van JCI Nederland (Junior Chamber International) bij de Nationale Conventie met als thema: Connecting Worlds. Gedurende de dag werden tal van workshops georganiseerd waar inspirerende mensen hun verhaal kwamen vertellen met als doel anderen in de zaal te inspireren tot beweging. In alle vroegte nam ik zaterdagochtend om half 7 de trein naar Rotterdam, enigszins achterdochtig over al die inspirerende sprekers die wel eens even aan de zaal zouden uitleggen hoe je een bedrijf moest opzetten, inrichten en runnen. Heel veel nieuws verwachtte ik niet. Eenmaal ondergedompeld in de dag zelf realiseerde  ik me dat ik inderdaad het meeste wat ik hoorde al wel wist of kende, of in ieder geval ergens eens gehoord had. En betrapte ik mezelf op enig cynisme als ik weer hoorde: ”Je moet het gewoon doen, je moet proberen los te laten, je kan niet alles managen en vooral, we kijken graag naar de talenten die je hebt, in plaats van naar je cv”.

Vorige week kwam een kandidaat langs voor een ontwikkelassessment. Een kandidaat met ontegenzeggelijk goede kwaliteiten, gerichte ervaring en goed niveau van intellect. Verder  was  hij een teamplayer, gecommitteerd aan het doel van de organisatie en hij had een stevig geloof in de meerwaarde van zijn deskundigheid. Kenmerkend was ook zijn authenticiteit, zijn persoonlijke, eerlijke en ‘doorzichtige’ stijl die hem ontwapenend en innemend maakte.

Duurzaamheid en vitaliteit: zoals in onze vorige blog aangegeven ligt deze verantwoordelijkheid zowel bij de organisatie als de werknemers zelf. Alles draait daarbij om de verbinding. En dat in relatie tot de context. Twee sleutelbegrippen als het gaat om duurzame organisatie-ontwikkeling.

Wij zien bij AVOP toenemend de trend dat medewerkers steeds vaker actief worden uitgedaagd om zelf verantwoordelijkheid te nemen over hun loopbaan.

Tegenwoordig wordt een persoonlijkheidsvragenlijst vrijwel standaard ingezet als onderdeel van een selectieprocedure. Het is natuurlijk ook een makkelijk medium om in te zetten met als resultaat een goed inzicht in iemands persoonlijkheid en competenties. Met een beetje training en bijscholing is de test bovendien vrijwel voor iedereen interpreteerbaar, zo wordt gepretendeerd. Nou is dat inderdaad ook wel zo en als men de persoonlijkheidsvragenlijst nog dubbel checkt tijdens een sollicitatiegesprek/ interview dan wordt al gauw aangenomen dat men een redelijk objectief beeld heeft van een kandidaat die op een bepaalde functie komt solliciteren. De vraag is echter of dat ook daadwerkelijk het geval is. Kan men op het woord van de kandidaat zelf afgaan wat betreft het inschatten van zijn of haar vaardigheden en competenties?

Nederland verandert, de zorg verandert mee! Dat de zorg aan de vooravond van 2015 staat van grote veranderingen is natuurlijk geen nieuws meer en dat de praktijk (nog) niet lijkt aan te sluiten op de beleidsplannen is eerder regel dan uitzondering. Maar dat  neemt niet weg dat veel instanties en medewerkers te kampen hebben met onduidelijkheid, onrust, onzekerheid en zorg(en)...

Onlangs was ik op een seminar veranderkracht waar een aantal vooraanstaande sprekers hun visie gaven op veranderingen in onze maatschappij en hoe deze door zouden kunnen werken in organisaties. Wat mij opviel is dat er veel nieuwe zaken op ons afkomen waar wij totaal geen weet van hebben. Computers en robots zullen veel van onze werkzaamheden overnemen. Zij zijn er sneller in, maken minder fouten en kunnen langer doorgaan.

In verschillende organisatieontwikkeltrajecten worden ontwikkelassessments ingezet om medewerkers handvatten te bieden om hun eigen ontwikkeling verder vorm te geven. Vaak is het input voor het opstellen van een concreet persoonlijk ontwikkelplan. Dit kan op vrijwillige basis zijn of gelden voor een specifieke rol of functiegroep.

Gezond verstand is gratis; zou dat de reden zijn waarom het wel eens lijkt alsof het gewantrouwd wordt en er niet naar wordt geluisterd? Sterker nog: dat het soms lijkt of in organisaties men er alles aan doet om het om zeep te helpen? Waar te nemen vallen de volgende effectieve manieren daartoe:

In de vorige blog wees Stefan Heinis terecht op het verschil tussen oud denken en nieuw denken en op hoe de wens om zelfsturing te creëren binnen een team vaak al in de selectieprocedure wordt gedwarsboomd. Hij gaf aan dat het voor managers en HR/ P&O soms lastig is om de regie uit handen te geven en mensen zelf verantwoordelijk te maken voor hun team. Veelal wordt er toch een behoefte aan controle gewenst en dus ook doorgevoerd, wat er voor zorgt dat men zichzelf in het beginstadium in de voet schiet.